残業時間の上限とは？月45時間・年360時間と例外を整理

残業時間の上限規制を徹底解説：36協定・特別条項・違法リスクと実務対策

残業時間には法律で明確な上限があり、原則は「月45時間・年360時間」です。上限規制は働き方改革関連法により強化され、違反には罰則もあるため、企業・労働者双方に正しい理解が欠かせません。

本記事では、上限規制の基本（原則）から、36協定の必要性、特別条項で超えられる条件、適用除外・猶予のある業務、違法となるケースや罰則、実務上の対策までを体系的に整理します。

残業時間の上限規制の基本（原則）

まずは上限規制の全体像を押さえ、何が「残業（時間外労働）」として上限管理の対象になるのかを整理します。

残業時間の上限を正しく理解するには、最初に「法律上の残業」と「会社で言う残業」を分けて考える必要があります。上限規制が対象にしているのは、労働基準法の法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える「時間外労働」と、法定休日に働く「休日労働」です。

上限規制は、月だけ見ていればよいものではありません。月次の上限と、年間の上限、さらに特別条項では複数月平均の上限まで含めて、立体的に管理することが前提です。どこか1つでも超えれば違法になる可能性があるため、「年末に帳尻を合わせる」発想は通用しません。

また、上限規制は割増賃金の問題とも密接です。たとえ上限内に収まっていても、割増賃金の計算や労働時間の把握が不適切なら別の違法が起きます。上限規制は単独のルールではなく、勤怠管理・賃金・健康確保を一体で整えるための入口だと捉えると実務判断がぶれにくくなります。

月45時間・年360時間のルール

時間外労働の上限は、原則として「月45時間・年360時間」です。これは特別な事情がない限り超えてはならない基準で、単に目安ではなく、法令上の上限として扱われます。

重要なのは「月45時間」と「年360時間」をどちらも守る必要がある点です。たとえば月45時間以内に収まっていても、毎月積み上がって年360時間を超えればアウトになります。逆に年360時間以内でも、特定の月だけ月45時間を超えていれば原則違法です。

さらに、所定外労働（会社が定めた所定労働時間を超える時間）と時間外労働（法定労働時間を超える時間）を混同しないことも大切です。所定労働時間が7時間の会社では「7時間を超えた分」を残業と呼びがちですが、上限規制のカウント対象は基本的に「8時間を超えた分」です。自社の集計ロジックが法律の定義に合っているかを確認することが、最初の実務ポイントになります。

法定労働時間と時間外労働・休日労働の違い

法定労働時間は原則「1日8時間・週40時間」です。これを超えて働かせた時間が「時間外労働（法律上の残業）」で、上限規制や36協定の対象になります。

休日労働も区別が必要です。法律で定める「法定休日」（原則、週1日または4週4日）に働かせた場合が休日労働で、時間外とは別枠の割増率（通常35％以上）が適用されます。一方、会社が独自に定める「所定休日」に働いた場合でも、その日が法定休日でなければ、扱いは時間外労働になるのが一般的です。

特別条項の上限で頻繁に誤解が起きるのが、月100時間未満や複数月平均80時間以内の判定です。これらは「時間外労働だけ」ではなく「時間外労働＋休日労働」の合計で判断します。時間外は抑えているつもりでも、法定休日の出勤が増えると一気に上限に近づくため、休日労働を含めた総量で管理する視点が欠かせません。

残業させる条件：36協定（サブロク協定）

法定労働時間を超えて働かせるには、36協定の締結と労基署への届出が前提になります。

36協定は、会社が法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働を命じるための土台です。つまり、協定がない状態での時間外労働は、原則として実施した時点で違法になり得ます。

現場では「うちは残業代を払っているから大丈夫」「本人が納得してやっているから問題ない」と誤解されがちですが、36協定は賃金支払いとは別の論点です。適法に残業を命じるための手続きとして、締結と届出が必要になります。

また、36協定を結んだ後こそ運用が重要です。協定の上限時間が現実と合っていない、対象範囲（部署・職種）が曖昧、更新漏れがある、といった不備は「気付かないうちに違法状態」を生みます。書面を整えるだけでなく、日々の勤怠データと連動して管理できる状態にすることが実務の要点です。

36協定が必要なケースと届出先

36協定が必要になるのは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働をさせる場合、または法定休日に労働させる場合です。会社の就業規則で残業のルールがあっても、36協定がなければ法定時間外・法定休日労働はさせられません。

締結の相手は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労組、ない場合は労働者の過半数代表者です。会社が指名した代表や、管理監督者が代表になっていると適正性が疑われるため、選出プロセスも含めて整備が必要です。

届出先は所轄の労働基準監督署です。36協定には有効期間を定め、実務では1年とするのが一般的です。期限切れのまま残業が続くと、実態としては「協定なし」と同じリスクになるため、更新日から逆算した運用が欠かせません。

36協定があっても上限は超えられない

36協定を結んでいても、法律の上限規制を超えて残業させることはできません。協定は「残業をしてよい枠」を決めるものですが、その枠は法令の範囲内に限られます。

ここで混同しやすいのが、協定違反と法令違反です。協定で定めた時間を超えれば協定違反となり、法令の上限まで達していなくても是正対象になり得ます。逆に、協定で高い上限を定めていても、法令上の上限を超えた時点で法令違反です。

36協定の上限時間の決め方（協定時間）

協定時間は、現場の繁忙の実態と、法令上の上限、健康確保の観点を踏まえて設計する必要があります。単に「ギリギリまで設定しておく」発想だと、運用上のブレ（休日対応、突発案件、計上漏れ）が発生した瞬間に違法になりやすく、結果としてリスクが増えます。

設計では、月次だけでなく年次の見通しも不可欠です。繁忙期を織り込むなら、どの月にどれだけ増えるのかを可視化し、平常月の残業を抑える運用とセットで考える必要があります。さらに特別条項を使う可能性があるなら、月45時間超の回数や、複数月平均（2〜6か月）の管理も前提になります。

コスト面では割増賃金も直結します。時間外労働は原則25％以上の割増ですが、月60時間を超える時間外労働部分は50％以上が必要です。協定時間を高く設定すると、人件費が膨らむだけでなく、現場が「残業して当然」の前提になりやすい点も含めて、経営と労務が同じ数字を見て合意することが重要です。

45時間を超えられる例外：特別条項付き36協定

臨時的・突発的な事情がある場合に限り、特別条項付き36協定で原則上限（月45・年360）を超える運用が可能です。

特別条項付き36協定は、通常の上限を超えざるを得ない局面に備える仕組みですが、常態化させるための制度ではありません。特別条項があるだけで適法になるわけではなく、発動の都度、要件に当てはまるかを説明できる状態が求められます。

また、上限の判定には休日労働が含まれます。時間外だけ抑えているつもりでも、休日出勤が重なると月100時間未満や平均80時間以内を超えやすいので、特別条項運用では「総量の見える化」と「早めの手当て（業務調整・応援投入）」が不可欠です。

特別条項を使える要件（臨時的な特別の事情）

特別条項を使えるのは「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。ポイントは臨時性と突発性であり、恒常的な人手不足や、毎年予想できる通常の繁忙を理由にするのは本来の趣旨から外れます。

典型例としては、想定外の大規模クレーム対応、システム障害などの緊急復旧、急な仕様変更への対応、納期が迫った突発案件などが挙げられます。反対に「いつも忙しい」「慢性的に回らない」という状態は、業務設計や要員配置の問題であり、特別条項で埋め続けると違法リスクと健康リスクが蓄積します。

特別条項の上限（年720時間・複数月平均80時間・月100時間未満）

特別条項を結んでも、超えられない法定上限があります。主なポイントは、時間外労働が年720時間以内であること、月45時間を超えられるのは年6回までであることです。

さらに落とし穴になりやすいのが、時間外労働と休日労働の合計で判断する上限です。時間外＋休日の合計が月100時間未満であること、そして2〜6か月のどの平均でも80時間以内であることが求められます。「月100時間未満」は未満なので、合計がちょうど100時間でも違反になり得ます。

特別条項の手続き（発動条件・労使協議・記録）

特別条項は、発動条件を具体的に定め、運用を記録で支えることが重要です。どのような事情で、どの部署・職種に、どれくらいの期間、どれだけの時間外労働が必要になるのかを、協定上の文言と社内手続きの両方で明確にします。

実務では、発動前後の労使協議（または合意手続き）を行い、回数管理（年6回まで）とセットで運用します。議事録や承認記録、勤怠データの保存も欠かせません。

上限規制の適用除外・猶予がある業務

上限規制が一律に適用されない例外や、業種・業務ごとの猶予・特例もあるため、自社が該当するか確認が必要です。

上限規制は原則として広く適用されますが、職務の性質や社会的必要性から、適用除外や特例が設けられている領域があります。ただし「うちは特殊だから対象外」と自己判断すると危険で、要件に当てはまらない場合は通常の上限規制がそのまま適用されます。

特に注意すべきは、除外や特例があっても「労働時間管理が不要になる」わけではない点です。上限規制の枠組みが異なるだけで、健康確保措置や勤怠の適正把握、割増賃金の支払いといった義務は別途残ります。

適用除外となる労働者（管理監督者など）

適用除外として代表的なのが管理監督者です。管理監督者は肩書だけで判断できません。実態として、重要な権限を持ち、出退勤の裁量があり、待遇もそれに見合っていることなどが求められます。いわゆる名ばかり管理職だと、管理監督者性が否定され、未払い残業代の問題に直結します。

また、新技術・新商品の研究開発業務は上限規制の適用除外とされる一方で、長時間労働が一定水準を超える場合に健康確保措置が求められる場面があります。除外だから安心ではなく、健康と記録の管理を別ルートで厳格にする必要があります。

猶予・特例の対象となる事業・業務

業務によっては猶予・特例が設けられており、建設業、自動車運転の業務、医師、季節的要因が大きい業務などが代表例です。猶予や特例は、適用時期や要件が絡みます。自社が該当するかは、業種名だけでなく実際の業務内容や労働時間の内訳などで判断されるため、迷う場合は早めに専門家へ確認するのが安全です。

残業時間の上限を超えると違法になるケース

違法となるのは「上限を超えたとき」だけではありません。協定の有無や労働時間の把握方法によっても違法となり得ます。

残業に関する違法は、単純な「働きすぎ」だけで起きるわけではありません。36協定を結んでいない、届出がない、協定の上限を超えた、実態の労働時間が記録されていない、といった複数の入り口があります。

36協定なしでの残業

36協定を締結・届出していないのに、法定時間外労働や法定休日労働をさせると違法になり得ます。残業代を払っていたとしても、適法化されるわけではありません。明確な「会社命令」がなくても、黙示の指示があると判断されることもあります。

36協定の上限超過（原則・特別条項）

原則として時間外労働は月45時間・年360時間を超えられません。特別条項がある場合でも、年720時間以内、月45時間超は年6回まで、時間外＋休日で月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内といった上限を超えると違法です。

労働時間の未申告・サービス残業

サービス残業は、上限規制と未払い賃金の両方の問題を同時に生みます。打刻後の業務、在宅勤務での「見えない残業」、休憩控除の不整合など、実態と記録の乖離は典型的なリスクです。客観記録と突合し、差異が出たときに補正できる仕組みが必要です。

上限超過の罰則と会社のリスク

上限規制違反は刑事罰の対象となり得るだけでなく、是正指導や賃金請求、労災・レピュテーションなど多面的なリスクを招きます。

労働基準法違反の刑事罰

上限規制や36協定違反などは、労働基準法違反として刑事罰の対象となり得ます。罰則があるルールである以上、社内統制の優先順位を上げるべき論点になります。

労基署の是正勧告・書類送検の流れ

一般的には、労働基準監督署の臨検監督（立入調査）で事実確認が行われ、問題があれば是正勧告が出されます。その後、期限までに是正し、是正報告書を提出して改善状況を説明する流れになります。36協定、勤怠記録、賃金台帳などの整合性が取れていないと、追加調査につながりやすいため注意が必要です。

残業代請求・未払い賃金のリスク

上限規制違反とセットで起きやすいのが、未払い残業代の問題です。固定残業代の設計不備、管理監督者の誤認、労働時間記録の不備、端数処理の誤りなどが原因になりやすく、金銭面だけでなく対応工数も膨らみます。

健康障害・労災（過労死等）リスク

長時間労働が続くと健康障害リスクが高まります。上限規制はコンプライアンスだけではなく、安全配慮義務の実務とも重なります。勤怠データを健康管理につなげ、医師面談や業務軽減を「回せる仕組み」として整えることが重要です。

長時間残業が続くと労働者に起こり得ること

上限規制はコンプライアンスの問題にとどまらず、労働者の健康と就業継続に直結します。

面談指導の対象となる時間数

一定の長時間労働が発生した場合、医師による面接指導（面談指導）の対象となることがあります。対象者の抽出から案内、面談、結果に基づく就業上の措置まで、社内フローを明確にしておくと運用しやすくなります。

メンタル不調・休職・退職のリスク

長時間残業は睡眠不足や強い疲労を招き、集中力低下やミス増加を通じて悪循環に入りやすくなります。早期サインを見逃さず、相談導線を複線化し、「言い出せた時点で守られる」環境を作ることが重要です。

残業時間の上限を守るために会社がやること

上限を守るには「協定を結ぶ」だけでなく、勤怠の実態把握と業務設計、ルール運用の仕組み化が必要です。

勤怠管理の見直し（自己申告の運用・ログ管理）

労働時間の把握は客観的記録を基礎にするのが原則です。自己申告制でも客観記録との差異を確認し、補正できる運用が必要です。在宅勤務では「見えない残業」が起きやすいため、終業後対応の扱いも含めてルールを明確にします。

業務量の調整と要員配置

残業削減の本丸は、業務量と要員のバランスを取ることです。属人化の解消、平準化、応援体制、期限や品質基準の再設計など、発生源への対策が重要です。

残業の事前申請・承認ルール

残業は事前申請・承認を原則にし、例外の事後申請も期限・理由・頻度で統制します。承認は「ハンコ」ではなく、優先順位の見直しや人員調整の起点として機能させることが重要です。

36協定の点検（有効期間・協定時間・特別条項）

更新漏れの防止、対象範囲の明確化、協定時間の妥当性、特別条項の回数管理と記録保存、月100時間未満・平均80時間の監視など、定期点検を仕組み化します。

労働者ができること（上限超過が疑われる場合）

上限超過やサービス残業が疑われるとき、労働者側にも確認・記録・相談の具体的な選択肢があります。

36協定と就業規則を確認する

まず、会社に36協定があるか、上限時間や特別条項の条件がどうなっているかを確認します。就業規則・賃金規程も合わせて見ておくと、論点整理がしやすくなります。

労働時間の記録を残す

打刻記録に加え、PCログ、メール送信時刻、チャット履歴、日報など、実労働を裏付ける資料を日常的に残しておくと説明がスムーズです。在宅勤務や打刻後の業務は特に記録が重要になります。

会社に是正を求める（人事・労務・上司）

相談時は、事実（時間・原因）と要望（調整案）を分けて伝えると前進しやすくなります。相談した日時・相手・内容・回答も記録に残しておくと安心です。

労働基準監督署に相談・申告する

社内で改善が難しい場合は、労働基準監督署の相談・申告も選択肢です。勤怠や給与明細、ログなどの資料があると、状況説明がしやすくなります。

弁護士・社労士に相談する

権利行使や紛争対応が中心なら弁護士、制度設計や運用整備なら社労士が適しています。目的と資料を整理して相談すると、見立てが早くなります。

まとめ：残業時間 上限の要点まとめ

残業時間の上限は原則として月45時間・年360時間で、月と年の両方を守る必要があります。上限規制の対象は「法定労働時間を超える時間外労働」と「法定休日労働」であり、所定外労働とは定義が異なる点が出発点です。

法定時間外・法定休日労働をさせるには36協定の締結と労基署への届出が必要で、協定があっても法令上限を超えることはできません。特別条項を使う場合も、年720時間以内、月45時間超は年6回まで、時間外＋休日で月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内を満たす必要があります。

違法は上限超過だけでなく、協定なしの残業や、サービス残業による実態との乖離でも起こります。会社は勤怠の客観性と業務設計を整え、労働者は確認・記録・相談導線の活用で自分を守ることが重要です。